skip to Main Content

Waarom het loont je te verdiepen in de volgende generatie

Ik las laatst een interessant artikel op nu.nl:

“Gaat generatie Z de straat op of blijft het bij ‘OK Boomer’ roepen?”

Ondanks wat – in mijn ogen – onnodig veroordelende en generaliserende uitspraken per generatie, is het een aardige poging tot het samenbrengen van twee werelden. Het artikel sloot dan ook af met een oproep van generatie Z aan bedrijven en overheden om ‘structurele samenwerkingen aan te gaan met jongeren.’ Ik voelde me ontzettend aangesproken en dacht bij mezelf: ‘Yes, we zijn alweer toe aan de volgende generatie.’

Waarom ik me aangesproken voelde? Hoewel Jong&Fris het niet van de daken schreeuwt, zijn we toch al gauw vijf jaar bezig de generatiekloof op de werkvloer te dichten. Is er een kloof dan? Ja, die is er zeker. In deze blog ga ik dieper in op wat deze kloof betekent voor werkend Nederland en waarom het loont je te verdiepen in de volgende generatie.

Waarom het loont je te verdiepen in de volgende generatie

Voor iedereen die nog niet helemaal thuis is in deze generatieterminologie: Generatie Z zijn mensen geboren tussen 1995 en 2010, de Baby Boomers (geboren tussen 1946 en 1955) zijn vaak de ouders van hun ouders (Generatie X, geboren tussen 1960 en 1980). Zelf behoor ik overigens tot de beruchte Generatie Y, ook wel bekend als de Millenials (geboren tussen 1981 en 1996). De ‘volgende generatie’ is dus Generatie Z.

Disclaimer

Pin een generatie niet vast op jaartallen, als je alleen al de verschillende generaties googelt (oh, wat ontzettend GenY van me) zie je dat de jaartallen door diverse bronnen anders worden aangeduid. Bovendien weet Wikipedia ook niet alles. Je zult jezelf waarschijnlijk herkennen in verschillende generatiekenmerken, of misschien val je er voor je gevoel precies tussenin. Beter snap je dus wat een generatie maakt en een hele groep mensen met elkaar verbindt en dat zijn gedeelde ervaringen, denk aan (dreiging van) oorlog, economische crisis of juist economische voorspoed, gratis studeren of juist een enorme studieschuld, et cetera. En onderschat niet wat dat met een hele generatie mensen doet.

Het Parool schreef in december 2019 dat de boomer en millenial meer op elkaar lijken dan je denkt (leestip) en maakte daarin een mooi verklaring per generatie:

Babyboomer, Protestgeneratie
Geboren tussen: 1941-1955
Jong tijdens: een periode van stijgende welvaart
Kenmerken: vrije moraal, zelf­ontplooiing, onvrede

Generatie X, Generatie Nix, Verloren Generatie
Geboren tussen:
1956-1970
Jong tijdens: economisch verval, jeugdwerkeloosheid
Kenmerken: praktisch, zelfredzaam, no-nonsense mentaliteit

De Pragmatische Generatie, De Patat Generatie
Geboren tussen:
1970-1985
Jong tijdens: groeiende keuze­mogelijkheden
Kenmerken: levensgeluk als hoogste doel, zelfontplooiing, passiviteit

Generatie Y, Millennial
Geboren tussen:
1985-2000
Jong tijdens: informatietijdperk, dreiging van terroristische aanslagen
Kenmerken: actief op internet, zelfverzekerd, meegekregen dat alles mogelijk is

Generatie Z, Digital Natives, Net Generatie, Generatie I
Geboren tussen:
2001-2015
Jong tijdens: Digitale tijdperk economische crisis
Kenmerken: Internet is vanzelf­sprekend, multitasken

Generatie op de werkvloer: square peg, round hole

Nu we weten wie bij welke generatie hoort kan ik uitleggen waarom er op zoveel plekken een mismatch is op de werkvloer tussen de verschillende generaties. Blijf vooral lezen want verderop laat ik je zien wat de voordelen zijn van het samenbrengen van de verschillende generaties op de werkvloer. En dus waarom het loont om je te verdiepen in de volgende generatie!

Jong&Fris richt zich met name op de publieke sector. Nu heeft deze sector (de overheid) een slecht imago opgelopen; stoffig, vergrijst, papierverschuivers, negen tot vijf mentaliteit, saai…  Ik weet nog dat ik een jaar lang bij dezelfde opdrachtgever liep en ze gekscherend zeiden dat ik nu (ook) Oud&Muf was geworden. We kunnen er om lachen, maar binnen de sector is het een serieus probleem om jong talent te binden en vervolgens te behouden. Het is niet voor niets dat het aantal ZZP’ers in Nederland de afgelopen vijftien jaar is verdubbeld en hippe startups (kuch, kuch) schieten als paddenstoelen uit de grond. Een hele generatie ging aan het werk en dacht toen, ‘weet je wat? Ik doe het zelf wel.’

Hoe komt dat? Het antwoord is: de generatiekloof. Het is een mismatch op het gebied van:

Het werven van nieuwe mensen;
De manier van managen (reparatiecultuur versus focus op sterke kanten);
Lerend vermogen (dit is de lastigste).

Mismatch 1: Het werven van nieuwe mensen

Sollicitatieprocessen bij de overheid verlopen op een vrij conventionele manier. De focus ligt op ervaring, onderaan beginnen en voldoen aan een kader, terwijl de nieuwe generaties razendsnel leren, willen groeien en een kei zijn in multitasken. Om je een beeld te geven kun je deze blog lezen, waarin we je een kijkje geven in het leven van een startende junior.

Het begint bij de vacature. Je ziet vaak een lijstje met functie eisen en competenties, een korte ‘over ons’ bomvol vakjargon en de belofte van marktconform salaris. Vaak wordt er minimaal twee jaar werkervaring gevraagd (voor junior posities…) en weinig concreets geboden. Starters solliciteren dan op de bonnefooi en vaak wordt dan toch degene met de meeste ervaring en/of degene die het best binnen het kader past uitgenodigd en aangenomen. Echt talent zit daardoor niet gauw aan tafel.

Eenmaal aangenomen...

Als de starter eenmaal aan de bak gaat komt de verwachting die een vacature en sollicitatiegesprek scheppen aan het licht. Stel: een vacature zegt dat de er ruimte is voor initiatief en persoonlijke ontwikkeling voorop staat. Een Millenial leest dan bijvoorbeeld ‘ik word serieus genomen en mag mijn talenten gaan ontwikkelen.’ Of, wanneer er tijdens het sollicitatiegesprek wordt beloofd dat er korte lijntjes zijn met de manager en er een riant ontwikkelbudget is. Een Millenial hoort ‘fijn, ik word goed begeleid en mag op kosten van de baas interessante cursussen doen.’

En dan komen we bij mismatch 2.

solliciteren

Mismatch 2: De manier van managen

Millenials willen een baan die goed voelt, waar ze serieus genomen worden en doen waar ze goed in zijn. Ben Tiggelaar vertelt je in dit filmpje in 3,5 minuut waarom het daar misgaat. Oude generaties zijn opgevoed en opgegroeid met het idee dat het slechtste cijfer op je rapport (of beoordelingsformulier) omhoog moet. Terwijl de kans om wat goed gaat – daar waar je een zeven voor haalt – naar een fantastisch niveau te tillen blijft liggen – maak van die zeven een tien! Waar de Millenial dacht te kunnen groeien dankzij het ontwikkelbudget, wordt dat vrijwel altijd ingezet om aan ‘verbeterpunten’ (lees: waar iemand niet goed in is) te werken. Haal je deadlines niet? Ga maar een cursus Timemanagement volgen. Spreken voor groepen niet je ding? Hier, ik heb je ingeschreven voor een masterclass Presenteren voor groepen.

Hier komt ook het belang van waardering om de hoek kijken. Generatie Y is opgegroeid met Instant Gratification op dagelijkse basis. Instant Gratification is simpelweg het blije gevoel dat je hebt als iets op korte termijn is gelukt; iets willen, actie ondernemen en het krijgen. Eten wanneer je honger hebt, maar ook de sticker in je schrift als je een opdracht goed hebt gedaan. Een medaille voor het meedoen aan de wandel driedaagse. Het winnen van levels in games en vandaag het pakketje ontvangen dat je gister hebt besteld.

Dit leert deze generatie twee dingen: je hebt invloed op de directe toekomst en als je goed je best doet krijg je waardering.

Lees vooral dit artikel (in het Engels) als je meer wil weten over Millenials als de ‘instant gratification generation’.

Sidenote: hoe de volgende generatie invloed eist op de directe toekomst

Een mooi voorbeeld ervan is Coalitie Y, een initiatief van Millenials dat o.a. meer inspraak eist rondom regeringsbeleid. “Minister-president Mark Rutte roept jongeren op om praktisch aan de slag gaan met de ideeën die er zijn. En terecht, want jongeren worden weinig gehoord in deze crisis terwijl wij wel de toekomst moeten dragen en op veel punten geraakt worden.” Het initiatief Coalitie Y komt met concrete oplossingen voor actuele problematiek en is daarmee een mooi voorbeeld hoe deze generatie invloed op de directe toekomst wil hebben. En dus actie onderneemt.

Generaties kijken anders tegen 'belonen' aan

Op de werkvloer werkt dit anders; verschillende generaties hebben een fundamenteel andere kijk op werk en de waardering die je daarvoor behoort te krijgen. Oudere generaties (Boomers en GenX) willen meer salaris, een betere auto, hoge(re) posities bekleden, zijn bereid daar hard voor te werken en zien dat als waardering. Voor Millenials is dat vaak een fijne bijkomstigheid, liever krijgen ze direct een compliment en waardering van collega’s (instant gratification) en gaan juist dáárdoor harder werken. Millenials willen meer dan een bonus. Hetzelfde geldt voor het oppakken van zaken; oude generaties hebben gestroomlijnde beleidsprocessen ontwikkeld om zaken in één keer goed te doen, zoals Lean en Scrum. Millenials willen actie ondernemen en direct resultaat (intstant gratification).

Insert: mismatch 3!

Mismatch 3: Lerend vermogen

Ik gaf al aan dat dit de lastigste is. Lerend vermogen staat voor de mate waarin je informatie snel oppikt en kunt toepassen, dus het kan ook ‘aanpassingsvermogen’ genoemd worden. Millenials hebben in hun jonge jaren ontzettend veel veranderingen meegemaakt, teveel om op te noemen, maar de meest prominente zijn alle technologische ontwikkelingen. Van mobiel naar smartphones, van internet naar onbeperkte wifi, van desktopcomputers naar laptops en tablets met touchscreens, noem het maar op. Alle deze ontwikkelingen zijn gebeurd voordat ze ook maar een teen op de werkvloer zette.

Hierdoor is deze generatie een kei geworden in het leren omgaan met veranderingen, het is bijna een tweede natuur.

Hoe anders is het vervolgens als zij bij een organisatie terechtkomen waar veranderingen bijna vier jaar van te voren worden ingepland en vaak bepaald door de top(p)laag van zo’n organisatie. Topdown, lineair en aan de hand van dikke plannen van aanpak. Als een Millenial een goed idee heeft en daarmee aan de slag wil, loopt hij of zij dus tegen deze hiërarchische, bijna autoritaire muur van weerstand aan. Dit ligt niet aan de managers of de Millenials, nee dit ligt aan de mate van lerend vermogen voor de gehele organisatie. Veranderen en inspelen op de actualiteit moeten een onderdeel zijn van de organisatiecultuur, anders werkt het niet. Teveel wordt het bedenken van en de mate van inspelen op de verandering op directieniveau bepaald. Hierdoor heeft het operationele niveau (het gemiddelde instapniveau van een starter) geen stem heeft.

En dan komen we nu bij het goede nieuws. Al deze problemen zijn op te lossen! Je voelt ‘m waarschijnlijk al aankomen; de truc zit m in het succesvol samenbrengen van verschillende generaties op de werkvloer.

waarom het loont je te verdiepen ina de volgende generatie

All together now

Het is nog niet eerder voorgekomen dat zoveel verschillende generaties elkaar gaan treffen op de werkvloer. In 2016 schreef onze Initiator Sandi in een blog getiteld Beste manager, de volgende generatie komt eraan: “Beste manager, er is geen tijd meer voor struisvogelpolitiek. [Generatie Y] staat op de stoep, in 2020 maken ze 50% uit van de werkvloer.” Hij laat mooi zien hoe beide generaties van elkaar kunnen leren; Babyboomers en generatie X hebben alle kennis en kunde in huis, generatie Y de frisse blik en het talent om het werk leuker, beter en sneller te maken.

Wat nou als we al dit talent samenvoegen tot een succesvolle formule? Ik las laatst een mooie vergelijking die ik zo gauw even niet terug kan vinden, maar ik gebruik ‘m hier toch:

Zie de werkvloer niet als een wokgerecht waarbij alles in de pan gehusseld wordt, zie het als een pokebowl met ieder z’n eigen hoekje en eigen smaak. Zo waardeer je ieder individu om zijn of haar eigen talent en samen vormen zij een (smakelijk) geheel.

Vind je dat niet mooi? Het maakt niet uit van welke generatie je bent, als we met z’n allen focussen op elkaars sterke kanten, deze uitvergroten en elkaar daarin waarderen, hoe zou de werkvloer er dan uitzien? Als de Babyboomers en GenX’rs het aandurven om het talent van Millenials op waarde schatten kunnen zij een match made in heaven zijn. “De eerste stap tot een toekomstbestendige organisatie is heel simpel: neem Generatie Y aan,” aldus Sandi in de blog Zo word je een toekomstbestendige organisatie (kleine spoiler alert als je de blog nog niet gelezen had). Wendbare organisaties stellen zich flexibel op en omarmen deze nieuwe, frisse generaties.

Wij bij jong&Fris geloven dat deze organisaties toekomstbestendig zijn en blijven.

De volgende generatie komt eraan!

Zelf heb ik ervaren hoe goed dit werkt. Als Frisdoener ben ik bij diverse overheden geweest en werd ik vaak onder de vleugel van een GenX’er of Babyboomer geïntroduceerd in een team en trokken we samen op. Zij met de kennis en kunde, ik met mijn frisse blik. En hoewel ik allang geen starter meer ben, voel ik me dus nog wel de ‘nieuwe generatie op de werkvloer.’ Het is dus een gek idee dat er straks alweer een nieuwe generatie door de deur wandelt, GenZ, terwijl ik zelf nog bezig ben mijn plekje in te regelen. Het wordt tijd dat ik practice wat ik preach en me ga verdiepen in de volgende generatie. Ik ben heel benieuwd welke smaak zij gaan toevoegen aan het geheel.

Misschien ligt het aan mij als persoon, maar ik voel me nog niet bedreigd. Als ik naar mijn neefje van vijftien kijk, zie ik iemand die een heel gesprek meekrijgt terwijl hij op zijn telefoon zit. En dan niet in grote lijnen, nee hij voert een fatsoenlijk gesprek met mij en vindt mij maar een ouwe lul als ik vraag of hij me aan wil kijken als ik tegen hem praat. En ineens hoor ik mijn vader, terwijl ik geïrriteerd opkijk van de X-box en hij míj vraagt hem aan te kijken terwijl hij tegen me praat. Misschien verschillen we toch niet zoveel van elkaar…

Geschreven door: Kimberly

Back To Top
× Neem contact op