skip to Main Content

Het geheim voor het recruiten van echt talent

The war on talent, het is niet alleen een probleem in de Verenigde Staten, ook in Nederland vallen de recruitment bureaus over elkaar heen in het gevecht om hét talent op de markt te vinden. Talenten, vaardigheden, kennis en competenties. De termen worden vaak door elkaar gebruikt, met alle gevolgen van dien. Recruiters proberen zich een weg te banen door deze termen en hun definities. Het wordt lastig om talent te vinden en een juiste match te maken als het niet duidelijk is wat het verschil is tussen de vier. Daarom delen we in deze blog het geheim voor het recruiten van écht talent. Een belangrijke vraag die gesteld dient te worden is: Wat kun je iemand leren en wat niet?

Voorkom een 'bad hire'

Een bad hire is niet het aannemen van de verkeerde persoon, een bad hire is wel een mismatch tussen de persoon en de functie of organisatie. Deze bad hires verlaten meestal binnen een half jaar de organisatie.

Uit onderzoek van Harvard Business Review blijkt dat bad hires voor 80% de oorzaak zijn van een gebrek aan retentie bij een organisatie. Een duur grapje dus. Een slechte match kost een organisatie minimaal 1 jaarsalaris dat kan oplopen tot factor 2.5 (afhankelijk van de senioriteit). Deze (verborgen) kosten zijn vaak niet terug te vinden in de balans. Hierbij kun je denken aan misgelopen productiviteit, verlaging van het moreel en de tijd die recruiters stoppen in het vinden van nieuwe kandidaten. Een bad hire die blijft of een bad hire die vertrekt, either way you end up paying.

En de oorzaken van bad hires? Dat hebben CareerBuilders mooi in kaart gebracht voor ons:

De 6 oorzaken voor een bad hire

In de zoektocht naar echt talent wil je bad hires dus absoluut voorkomen. Om dat te doen moeten we eerst weten wat de oorzaken zijn. Gelukkig heeft CareerBuilders dat heel mooi in kaart gebracht voor ons:

Tijdsdruk; snel de functie moeten vullen (43%)
Onvoldoende kennis over je eigen medewerkers en wat hen beweegt (22%)
Bij elke vacature wordt een nieuwe zoekocht gestart (in plaats van eerdere kanditaten te benaderen) (13%)
Recruiters zijn niet betrokken bij het beoordelen van de sollicitaties (10%)
Referenties worden niet gecheckt (9%)
Gebrek aan goede arbeidscommunicatie (8%)

Functies te snel willen invullen (‘laten we deze gewoon aannemen, anders moeten we weer de molen in’) en onvoldoende inzicht wie  er voor je werkt en (dus) hoe je talent behoudt steken met kop en schouders bovenuit. Samen goed voor een keurige 65%.

Talent recruiten vraagt om zelfkennis

Voldoende kennis over je eigen medewerkers en wat hen beweegt zou oorzaak nummer 1 al moeten elimineren. Deze stap wordt te vaak overgeslagen! Wanneer je weet welke talenten je medewerkers bezitten krijg je inzicht in hun kennis, vaardigheden en ‘competenties’. Heb je weleens geprobeerd het spelletje voetbal uit te leggen zonder de regels te noemen? Je krijgt dan zoiets: twee groepen rennen achter een bal aan en proberen de bal in het doel van de andere groep te krijgen. Je komt dan uit op een omschrijving die tot de verbeelding spreekt, maar niet de lading dekt. Om het echt te begrijpen moet je de regels kennen; regels geven richting en context. Hetzelfde geldt voor het opstellen van treffende vacatures, zodat je kan recruiten op echt talent.

Door de bomen het bos...

Oké, maar wat zijn dan de regels voor een treffende vacature? Hier zet ik ze even op een rij:

Talenten: deze zijn nauwelijks aan te leren. Het zijn wederkerige gedachten, gevoelens en gedrag waar je weinig aan kunt doen en waar iemand zich goed bij voelt. Iemand is van nature een leider, met ‘natuurlijk overwicht’. Hoe leer je dat aan? Je kunt iemand door een leiderschapstraining sleuren, maar als het talent er niet is is de kans groot dat beide partijen niet gelukkig worden van deze persoon op een leiderschapspositie.

Vaardigheden: deze zijn aan te leren. Hierbij geldt: oefening baart kunst. Het kan overgedragen worden van persoon tot persoon. Bijvoorbeeld leren werken met een zakensysteem, Excel of WordPress. Maar het is ook de ‘hoe’ van een rol, dus hoe doe jij je werk? In groepsverband of zelfstandig? Hiervoor heb je bepaalde vaardigheden nodig, zoals je ideeën pitchen voor je team of juist het managen van je eigen tijd. Dit kun je leren.

Kennis: wat je weet over een specifiek onderwerp. Voor een salesmanager is dit bijvoorbeeld kennis over de eigenschappen van het product, voor een juridisch administratief medewerker kennis van de wet- en regelgeving.

Competenties: hier wordt het lastig, want er zijn zeer uiteenlopende definities:

Wikipedia – “Vaardigheid of competentie is het vermogen om een handeling bekwaam uit te voeren of een probleem op te lossen. Vaardigheid op een of ander gebied wordt veelal vergaard door praktische ervaring, door korte of langere tijd regelmatig te oefenen”.

Competentiesvoorbeelden.nl – “Een competentie is een vaardigheid of bekwaamheid die je bezit en bestaat uit de volgende drie elementen:

Kennis en ervaring: Over welke informatie en ervaring beschikt iemand.
Vaardigheden: Vaardigheden zijn fysieke handelingen waar iemand bedreven in is.
Talent: Intelligentie, persoonlijke eigenschappen (kernkwaliteiten) en motivatie.”

Oké, een competentie blijkt dus hetzelfde als een vaardigheid. Een vaardigheid kun je vervolgens weer onderverdelen in kennis ,  vaardigheden en talenten. Daarbij is motivatie en intelligente een talent…. Snap jij het nog?

Hoe weet een recruiter waar ze op moeten selecteren?

Als je dit zo leest snap ik goed dat er regelmatig bad hires gedaan worden. Laten we anders eens kijken naar een aantal willekeurige vacatures en de gevraagde competenties:

Vacature: Senior Projectleider
Vakkundig handelen (kennis + vaardigheid)
Goed kunnen communiceren (talent)
Vaardig in het nemen van beslissingen (vaardigheid)
Integer handelen (talent)
Klantbewuste aanpak (talent + vaardigheid)

Vacature: callcenter medewerker
Klantgericht met echte passie voor de klant (talent)
Sterke communicator (talent)
Teamplayer die ook goed zelfstandig kan werken (vaardigheid)
Enthousiaste en positieve instelling (talent)
Proactieve houding (talent)
Resultaatgericht (vaardigheid)

Vacature: Junior projectmanager
Commerciële vaardigheid (talent + vaardigheid)
Organisatiesensitiviteit (kennis + vaardigheid)
Samenwerken/teamplayer (vaardigheid)
Aanpassingsvermogen (talent + vaardigheid)
Ambitieus (talent)
Extravert (talent)

Hoe moet een recruiter weten waar ze op moeten selecteren op basis van het bovenstaande? Laat staan het recruiten op echt talent. Het is überhaupt al vrij lastig om op basis hiervan onderscheid te maken, want als je de vacatures goed leest zou je op alle posities dezelfde persoon kunnen voorstellen. Hij of zij hoeft alleen maar goed te communiceren, een teamplayer te zijn die ook zelfstandig kan werken en bovendien bereid zijn de handen uit de mouwen te steken. Tsja, wie wil dat niet?

En nu? Wat is nou het geheim voor het recruiten van echt talent?

Wat je hopelijk geleerd hebt van deze blog is dat je hoe dan ook een investering moet doen. Niet (alleen) qua geld, maar tijd en energie. Hoe pak je dat nou aan? We zetten een aantal tips voor je op een rij:

Investeer in talentontwikkeling, zet mensen in op datgene wat ze van nature goed kunnen en waar ze blij van worden
Verdiep je in het huidige en nodige talent voor verschillende rollen binnen jouw organisatie
Gebruik competenties op eigen risico, ze kunnen namelijk voor verwarring zorgen 😉
Maak het juiste onderscheid tussen talent, vaardigheden en kennis
Kijk kritisch naar de vacatures/functieomschrijvingen binnen jouw organisatie
De gouden tip en hét geheim: selecteer mensen op basis van talent. Vaardigheden en kennis kun je ze altijd nog aanleren!
Back To Top
× Neem contact op