skip to Main Content

Gedrag – houding – overtuigingen

Het is bekend dat mentale programmering de ten grondslag ligt aan onze overtuigingen, overtuigingen creëren houding, houding creëert gedrag en gedrag is verantwoordelijk voor resultaat.

In negen van de tien gesprekken met klanten is ‘verandering van houding en gedrag’ bij medewerkers de belangrijke en grootste uitdaging.

In dit stuk wil ik een antwoord geven op de vraag: Is het mogelijk om houding en gedrag te veranderen zonder een ‘spiritueel pad’ te bewandelen? Voordat mensen besluiten om af te haken vanwege het woord spiritueel, hierbij mijn definitie: ‘intrinsieke motivatie om jezelf als totaal mens te leren kennen’. Is niet zweverig, toch?

Beliefs – attitude – behavior

Wij waarderen datgene waar we van overtuigd zijn. Waarden zijn overtuigingen. In onze cultuur worden overtuigingen bestempeld als iets waar we trots op mogen zijn. Een overtuiging kan gezien worden als een soort filter waarmee je naar buiten kijkt. Of ik het besef of niet, het is hoe ik de wereld vertaal in mijn ‘goed/niet goed-beoordeling’ en daar naar handel. We hebben nooit geleerd om onze overtuigingen te evalueren en aan te passen aan ‘iets dat bijdraagt aan onze welzijn’, oftewel geluk. Het is een zeer intiem proces dat kan leiden tot harde zelfevaluatie.

Voorbeeld: ik geloof dat iedereen zich in het verkeer aan de regels moet houding (overtuiging). Wat gebeurt er met mij op het moment dat iemand mij afsnijdt? Ik heb op dat moment geen andere keus dan boos (of een andere negatieve emotie) worden (houding), of ik dat fysiek uit of niet is niet van belang. Ik heb geen keus omdat het mijn waarheid is en ik die waarheid ten koste van alles verdedig. Het zou mij erg veel moeite kosten om niet boos te worden omdat het tegen mijn (daar komt ie…) principes ingaat. Ik geef de andere chauffeur de middelvinger, verkrop het of reageer het af op iemand op het werk of thuis (gedrag). Is het bevorderlijk voor de kwaliteit van mijn verdere rit? Nee. Maak ik de wereld een klein beetje beter? Nee.

Welnu: heeft het zin om deze persoon niet boos te laten worden of geen middelvinger te laten opsteken (verandering van houding en gedrag)? Natuurlijk niet. De oorzaak is dat hij nog steeds gelooft dat iedereen zich aan regels moet houden. De vorm (zichtbare uiting) is een logisch gevolg van zijn waarheid. Daarom is het essentieel om jonge kinderen, waarbij de overtuigingen nog niet volledig zijn geïnstalleerd de juiste dingen aan te leren. Als ze ouder worden, wordt het al een stuk moeilijker.

We kunnen vaststellen dat al het gedrag terug te vertalen is naar een bepaalde overtuiging. Het proces van leren wat mijn overtuigingen zijn en het resultaat van deze overtuigingen koppelen aan mijn welzijn/geluk, is spiritualiteit. En, tevens noodzakelijk in verandertrajecten op de werkvloer.

Als we nog dieper willen gaan: ons hele leven zijn we bezig met valideren of ontwijken van onze overtuigingen. Het is de bril waardoor we kijken en waar onze aandacht naar uit gaat in ‘neutrale’ situaties. Waarom krijgen sommige mensen altijd ruzie? Overtuigingen.

Op de werkvloer

Verandering van houding en gedrag is medewerkers vragen om niet boos te worden en om geen middelvinger op te steken. “Als we dat als organisatie weten te bereiken, is het verandertraject geslaagd”. Als dat het meetcriterium is, dat is het traject inderdaad geslaagd. Als je gaat voor duurzame verandering waar houding en gedrag gemixt is met enthousiasme, energie, zelfsturing, initiatief en ‘aan een woord genoeg hebben’, zal er meer moeten gebeuren.

Het is noodzakelijk om met mensen het traject in te gaan en na te gaan wat hun overtuigingen zijn met betrekking tot de rol die ze uitvoeren in de organisatie. Iedereen wil gelukkig zijn, maar het enige wat mensen kennen zijn hun eigen overtuigingen. Dat is de comfortzone! Hoewel het misschien niet voor geluk zorgt, is het wel van ‘mij’ en het voelt vertrouwd. Houding en gedrag zijn overlevingsmechanismen om mijzelf te handhaven in een bepaalde situatie. We zullen moeten nagaan in hoeverre medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn om zichzelf te analyseren? We kunnen mensen niet dwingen om hiermee aan de slag te gaan, het is immers een zeer persoonlijke onderneming. Wat we wel kunnen, is inspireren en fouten maken geen taboe meer laten zijn. Dat geldt zeker ook voor nieuwe, jonge medewerkers die nog weinig professionele overtuigingen hebben. Als je als organisatie wilt profiteren van jonge talenten, zul je ze ook ruimte moeten bieden zodat zij hun bestaande levensovertuigingen kunnen valideren of nieuwe positieve professionele overtuigingen kunnen ontwikkelen.

Wat gebeurt er als iemand mijn houding en gedrag wil veranderen? Als het echt moet verander ik het misschien wel maar het houdt nooit stand. Ik zal altijd terug willen naar mijn oude handelen. Ik zal olifantenpaadjes bewandelen waar kan en gaan praten met gelijkdenkenden.  Maakt mij dat kwaadaardig? Nee, het is mijn overlevingsmechanisme en het nieuwe bedreigt mijn ‘bestaan’.

Zelden leidt nieuwe houding en gedrag tot nieuwe overtuigingen. Wat wel werkt is overtuigingen analyseren en kleinschalige experimenten opzetten om nieuwe terrein te ontdekken (nieuwe overtuigingen valideren). Daarnaast moeten we waken dat deze medewerkers niet teveel stress van vernieuwing te verduren krijgen. Door stress en angst zijn we geneigd om weer oude en bekende overtuigingen aan te nemen en ook de houding en gedrag die daarmee gepaard gaat.

Dit werkt (niet)

Dit werk niet

  • Wijze anekdotes en citaten. Werken kortstondig. Inspiratie zonder verdere analyse is zinloos
  • Trainingen waarbij geen koppeling wordt gemaakt tussen houding/gedrag en overtuigingen
  • Groepstrainingen om overtuigingen in kaart te brengen. Het is een persoonlijke onderneming
  • Ervan uitgaan dat management/directie bekwaam is met deze materie
  • De medewerker willen veranderen zonder interesse te hebben in de mens erachter
  • Blind zijn voor remmende factoren als politieke spelletjes, kliekjes, persoonlijke agenda’s, vleierij etc.

Dit werkt wel

  • Persoonlijke begeleiding
  • Top-down beslissing waarbij fouten maken mag
  • Sturen op overtuigingen, houding en gedrag. Wat willen we als organisatie bereiken op deze drie niveaus?
  • Beseffen dat ‘de vorm’ slechts een uitlaatklep is van iemands overtuiging en diegene misschien niet zelf heeft gekozen voor deze overtuiging

Door: Sandi Dijakovic


 

Back To Top