skip to Main Content

Organisaties en jongeren: een liefdesverhaal?

Zoals vele ideeën uit frustratie voortkomen, vindt de inhoud van dit artikel ook daar zijn oorsprong. Niet zozeer uit mijn frustratie, maar uit de frustraties van organisaties enerzijds en jonge professionals anderzijds.

Piece of cake?!

Mijn doel is om organisaties te helpen vernieuwen/innoveren. Een manier om dat te bereiken is door met jonge, ambitieuze, ‘snelle’ professionals te werken die bottom-up voor opschudding kunnen zorgen. Dit is natuurlijk niet de énige manier omdat te bereiken, maar een manier waarvoor wij gekozen hebben.

Op papier lijkt het makkelijk: je hebt organisaties die smachten naar vernieuwing. Ze voelen de sense of urgency om aansluiting te vinden aan de snel veranderende buitenwereld. Die urgentie wordt soms op top niveau gevoeld en gedeeld, maar soms ook niet. Laten we de organisaties nemen die dat wel als streven hebben.

jongerenWe zien organisaties die willen vernieuwen, innoveren en goede dienstverlening willen leveren. Anderzijds zien we jonge professionals, afgestudeerd, vol levensenergie, klaar om de wereld te veroveren. Een vernieuwingsdivisie die klaar staat om aan de vallen. Ook hierbij geldt: niet alle jongeren zijn vernieuwend en dat is goed. Wat ze in ieder geval allemaal meebrengen is een andere kijk op de wereld (omdat ze niet gevormd zijn door de ‘traditie’) en technologische vaardigheden.

Simpel lijkt het. Waarom lukt het organisaties niet om grote stappen te maken als we het hebben over co-creatie, kennisdeling, medewerkerstevredenheid, ziekteverzuim, innovatie, productiviteit met zoveel beschikbaar talent die anders naar de wereld kijkt en zingeving als hoogste doel heeft? Anderzijds: waarom is de burnout onder jongeren hoger dan onder andere generaties, waarom wilt 25% van jongeren binnen de eerste 12 maanden weg? Waarom verliezen jongeren die binnenkomen heel snel hun frisse blik?

De vraag is of de organisaties die graag met jongeren willen werken zichzelf niet (onbedoeld) benadelen en jongeren die graag bij deze organisaties aan de slag willen weten wat ze te wachten staat?

Cliché, maar: BEGIN MET WAAROM!

We kunnen Sinek ondertussen allemaal dromen. Degene die Sinek niet kent: schaam je eerst en bekijk dan dit filmpje.

We spreken een hoop organisaties die nog geen antwoord hebben gegeven op de vraag: Waarom doen we wat we doen? Diegenen die dat wel hebben, daar blijft het vaak impliciet. ‘We doen toch gewoon wat we moeten doen? Hier zijn we niet zo excentriek. Doe maar normaal..’ Het belang van een goede invulling van de WHY is essentieel, neem bijvoorbeeld voor jonge professionals. We zien bijvoorbeeld dat de betrokkenheid van jonge professionals binnen het eerste half jaar een enorme deuk krijgt. Ik geloof dat het inwerktraject in het teken zou moeten staan van de ‘WHY’. Een goede WHY inspireert, maakt zelfsturend, enthousiasmeert, laat zich makkelijk delen met de omgeving en daagt uit tot meer. We horen van jongeren dat ze bij een organisatie willen werken waar ze trots zijn op kunnen zijn, een organisatie die voor iets staat. Niet alleen jongeren willen dat uiteraard maar misschien omdat zoveel jongeren het aangeven dit belangrijk te vinden, het goed zou voor organisatie zijn om hiermee aan de slag te gaan. NB: een omgeving inrichten vanuit de oog van de jongste generatie betekent niet dat het nadelig is voor andere generaties, het is gewoon de volgende stap in hoe we met elkaar omgaan en wat we waarderen: (babyboom: polderen/structuur, x: efficiency, y: zingeving). Elke generatie brengt iets nieuws met zich mee.

jongeren

We komen veel organisaties tegen die geen antwoord hebben op de vraag: waarom zou je met jonge professionals willen werken? Organisaties die bijvoorbeeld met het idee lopen om een traineeship op te zetten hebben vaak niet nagedacht wat het voor hun organisatie betekent en waarom ze het überhaupt zouden moeten doen. De meesten die daar wel over nagedacht hebben doen dat om vernieuwing binnen te halen. Werken met jongeren kan geen doel op zich zijn. Het doel is om vernieuwing teweeg te brengen. Vernieuwing kan niet teweeggebracht worden als ‘de middelen’ verkeerd ingezet worden.

Nogmaals, niet alle jongeren zijn vernieuwend maar als we de toptalenten voor ogen nemen, dus vernieuwende jonge professionals die ook elders aan de slag kunnen, is het goed om de volgende zaken voor ogen te hebben:

  • Is de arbeidscommunicatie ingericht zo dat het inspireert, uitdaagt, visueel aanspreekt?
  • Is het proces zo ingericht dat ze binnen een mum van tijd antwoord krijgen op hun sollicitatie?
  • Met wie voeren ze het gesprek? Is die persoon bekwaam genoeg om te inspireren, om aan het lachen te maken?
  • Is het inwerktraject zo ingericht dat ze inzicht krijgen in hoe de organisatie werkt, wat van hen verwacht wordt, waar ze ruimte kunt pakken om ze een eigen HOE van het werk in te vullen etc.?
  • Is de direct leidinggevende vaardig in het sturen van drie generaties naar performance?
  • Zijn directe collega’s het eens met een aanstelling van een jonge ‘hond’? (anders wordt de hond opgegeten door de hyena’s)
  • Is er al nagedacht over de eventuele doorstroom? (Vaak is de doorstroom relatief laag, waardoor jongeren gefrustreerd raken). Vooraf verwachtingen scheppen.
  • Hoe waakt jouw organisatie ervoor dat ze hun frisse blik behouden?
  • Spreken jullie wel dezelfde taal: Wat verstaat jouw organisatie onder binden? Wat verstaan zij onder binden?
  • Staat de direct leidinggevende ervoor open om uitgedaagd te worden door een jonge medewerker? (Is zeker niet altijd vanzelfsprekend).

Dit zijn allemaal zaken waar vooraf over nagedacht moet worden. Waarom? Naast zichtbare kosten zijn de kosten van het verliezen van frisse blik, voortijdig vertrek, opnieuw moeten werven/inwerken, verlaagde moraal onder andere collega’s als een vertrekt zijn vaak verborgen maar dodelijk. Daarnaast getuigt het ook gewoon van goed leiderschap en hostmanship. Je organisatie wil graag met een nieuwe generatie werken en dan moet je ze ook thuis laten voelen, laten zien dat je ze begrijpt en het beste met ze voor hebt.

Wat typeert jonge medewerkers?

  • Ze zijn nog niet gevormd door de huidige manier van werken en kunnen daardoor makkelijk van buiten naar binnen denken
  • Ze zijn technologisch goed onderlegd
  • Ze dagen de status quo uit
  • Ze zullen hun meest getalenteerde vrienden binnenhalen
  • Ze zijn bereid om voor minder salaris een baan aan te nemen
  • Ze willen zelfsturend zijn
  • Ze zoeken alles wat ze willen weten direct op internet op. Daardoor kunnen vakinhoudelijke managers (uitstervend ras) vrijgemaakt worden om zich met ‘echte managertaken’ bezig te houden.

Er zijn ook genoeg ‘nadelen’ om met jongeren te willen werken maar die wegen in mijn ogen niet op tegen de voordelen:

  • Ze zijn snel verveeld (klopt ze willen boeiend werk en niet ‘gebonden’ willen worden)
  • Ze zijn minder organisatiesensitief (klopt, hebben veel begeleiding nodig)
  • Ze managen hun energie slecht (klopt grotendeels, ook hierbij hebben ze veel begeleiding nodig)

Daarmee wil ik eigenlijk zeggen dat de focus verschuift (in ieder geval tijdelijk) van resultaat naar ‘een omgeving waar een bepaald resultaat bereikt kan worden/mens’.

Beste jonge professional..

We spreken uiteraard ook veel jonge professionals die op zoek zijn naar hun eerste baan. Een aantal van hen heeft de ambitie om direct leiding te geven, anderen willen de eerste vijf jaar vooral veel verschillende ervaringen op doen, sommigen willen ondernemen omdat de lifestyle van veel vrijheid en verantwoordelijkheid ze aanspreekt en een hele hoop hebben geen idee waar ze energie van krijgen en wat ze graag zouden willen doen en daar is natuurlijk helemaal niks mis mee.

Een aantal tips aan de jonge garde om niet tegen onnodige frustraties aan te lopen in je eerste baan:

  • Direct leidinggeven? Waarom zou je? Je bent begin twintig en kent je eigen sterkten en zwakten amper. Hoe wil je andere mensen helpen slagen en ze beter laten performen? Een manager is niet iemand die de lakens uitdeelt maar iemand die energie krijgt door ruimte te creëren waar anderen in kunnen slagen, iemand die inspireert en mogelijkmaakt. En? Nog steeds ambitie om direct leiding te willen geven?
  • Ken jezelf! Weet wat je talenten zijn (dus geen studieachtergrond, hobby’s of die cursus Excel die je hebt gevolgd). Waar ben je van nature uit goed in en hoe kun je dit inzetten bij de organisatie waar je wil werken? Gebruik het volgende model: wat is je talent, waar kun je voor inzetten, wat kun je ermee bereiken, waaruit is gebleken dat dit je talent is? Dit is handig om te weten voordat je op zoek gaat naar een baan. Als je toch al bezig bent: breng ook je non-talenten in kaart. Het is prima om te zeggen dat je ergens niet heel sterk in bent.
  • Vraag tijdens de sollicitatieprocedure om kennis te maken met je direct leidinggevende. Waarom? Een leidinggevende bepaald voor een groot deel de cultuur op een afdeling. Vraag waar je ruimte krijgt en waar niet en waarom? Vraag naar de WHY van de organisatie ;-). Er is vaak een verschil tussen datgene wat gecommuniceerd wordt vooraf en de keiharde werkelijkheid. Breng je vragen ter tafel. Het bespaart op termijn jouw en de organisatie veel frustratie.
  • Type organisatie: er is een enorm verschil tussen werken in een corporate omgeving, de overheid of een kleinere organisatie. De een is niet beter dan de ander, maar ga hier vooraf op onderzoek uit en bepaal wat het beste bij je past.
  • Houd externe focus. Om je frisse blik niet te verliezen is het goed om ervoor te waken om niet ‘opgezogen’ te worden door de omgeving van je eerste baan. Jargon is bijvoorbeeld zo’n valkuil. Blijf ook in je externe omgeving om advies vragen aan vrienden, ouders, (oud-)trainees, (oud-)docenten etc.

Laten we met z’n allen ons best doen om organisaties tot omgevingen te toveren waar we plezier beleven en resultaat boeken.

Door: Sandi Dijakovic

Back To Top